核心提示：一般來說，工資是用人單位依據(jù)法律規(guī)定、或行業(yè)規(guī)定、或根據(jù)員工之間的約定來對員工的勞動所支付的報酬，可是，約定了沒底薪?jīng)]績效，試用期間僅有160元的月工資真的合理嗎?從我國法律規(guī)定來看，這是絕對違反《中華人民共和國勞動法》規(guī)定的。那么，具體怎么違反這一規(guī)定的?下面由小編為您整理介紹。
1.不管所在單位最低檔工資多少，根據(jù)不低于用人單位所在地的最低工資標準的80%都不可能僅有160元的月工資。
按照《勞動合同法》第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
2.在涉及績效考核時，應經(jīng)過一個完整的績效管理制度，而不是用人單位的一面之詞就能決定。
按照《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。重大事項應公示或者告知勞動者。
3.如果勞動者對用人單位造成多大的經(jīng)濟損失，都不至于低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，160元的月工資根本上違法。
按照《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。 |
